HELLO THERE

De jaarlijkse nachtmerrie

Blij dat het er weer opzit…..beoordelen. Veel managers zijn blij dat het er weer op zit, de jaarlijkse beoordelingsronde. Voor velen een jaarlijks terugkerende nachtmerrie. Soms veroorzaakt door de enorme berg papierwerk die een manager moet doorworstelen en soms omdat aan het einde van het jaar een onvoldoende prestatie moet worden afgerekend. Beide situaties zijn denk ik heel herkenbaar. Bedrijven hebben nogal eens de neiging om teveel performance criteria in de beoordeling op te nemen. Daardoor wordt een beoordelingsgesprek vaak het aftikken van een boodschappenlijstje. En door het formuleren en beoordelen van teveel competenties gaat de aandacht om waar het echt om draait bij goed functioneren vaak verloren. Dus mijn advies zou zijn om de beoordelingssystematiek eenvoudig, specifiek en in lijn met de ondernemingsdoelstellingen te houden.

Maar er is meer

Veel managers hebben nog wel eens de neiging om minder goed functioneren gedurende het lopende jaar niet te adresseren. Dit wordt opgespaard tot het einde van het jaar en vervolgens in het beoordelingsgesprek naar voren gebracht. Hierdoor wordt in feite de spanning opgevoerd tot aan het einde van het jaar. Dat is slecht voor de nachtrust. Mijn advies? Introduceer een proces van regelmatige 1 op 1 gesprekken waardoor er in een meer informele sfeer over het functioneren gesproken kan worden en op tijd kan worden bijgestuurd of gecoacht. Dit neemt veel spanning weg en schept duidelijkheid. Het eindejaarsgesprek wordt hierdoor een stuk beter en korter, zonder grote verrassingen. Geen nachtmerrie meer.

Veel succes in 2016

The annual nightmare

So glad it`s over…..performance review. Many managers are so glad that it is done…the annual performance review cycle. For many a recurring nightmare that they have to go through at the beginning of each year. Sometimes because of the amount of paperwork, sometimes because poor performance needs to be addressed. Many of you will recognize these situations. Companies sometimes have the tendency to overdo things, by formulating too many performance indicators. The performance review becomes like ticking off a shopping list. And by formulating too many employee competencies the essence of performance becomes blurry and vague. So my advice to you is to keep performance management systems simple and easy to manage. Specific and in line with the company strategy.

But there is more

Too often managers do not address poor performance or behaviors during the performance year. In fact they save this up for the annual performance review. Not a wise thing to do. In fact the manager is building up the pressure towards the end of the year resulting in sleepless nights. My advice would be to introduce a process of regular 1 2 1 meetings between managers and their team members. This enables to address performance in an informal setting. This builds a better relationship, releases pressure and opens the possibilities to re-direct or coach, if needed, during the performance year. This will release possible pressure and creates clarity. The yearend performance review will become faster, easier and better. No surprises and no more nightmares.

Good luck in 2016